Jak zatrzymać pracownika?

Fot. TYNKI

Żyjemy w ciekawych czasach, kiedy zmienia się rynek pracy, nastawienie psychologiczne zarówno pracowników, jak i pracodawców. Powiedzenie, że pracownicy są największą wartością firmy nie jest już tylko sloganem reklamowym na stronie internetowej firmy w zakładce „praca”, lecz naprawdę zaczęło funkcjonować na rynku, co odczuli już niektórzy pracodawcy tracąc kolejnych wykwalifikowanych pracowników.

Jak zapewnić stabilność zespołu i zmniejszyć rotację pracowników? Odpowiedź nie jest prosta, bo na motywację zatrudnionych składa się wiele czynników, a dla utrudnienia dodam, że dla różnych osób mogą to być inne czynniki. Aby utrzymać pracownika, trzeba poznać jego indywidualne potrzeby. Podstawową sprawą jest odpowiednie do warunków rynkowych wynagrodzenie finansowe. Jeśli oferowana pensja jest znacznie niższa niż w innych firmach za tę samą pracę, to możemy być pewni, że nie uda nam się długo utrzymać takiego pracownika w firmie. „Ucieknie” przy najbliższej okazji i żadne dodatkowe systemy motywacyjne go nie zatrzymają.

Rotacja kadry to duży problem i koszty dla pracodawcy. Praca tynkarza, czy montażysty rusztowań wcale nie jest taka prosta, jak się wydaje. Równomierne położenie warstwy tynku, prawidłowe ocieplenie budynku, czy też bezpieczne w użytkowaniu zmontowanie rusztowania wymagają wiedzy i doświadczenia, które zdobywa się na szkoleniach i podczas długotrwałej pracy. Wyszkolenie pracownika nie jest ani tanie, ani nie trawa krótko, co przekłada się na czas, który trzeba poświęcić i koszty, które trzeba ponieść. Po kilku miesiącach pracy, czyli w przypadku branży budowlanej to cały sezon, może się okazać, że wyszkolony pracownik odchodzi z pracy lub zakłada własną firmę. To bardzo częsty przypadek. Są różne sposoby prawne zabezpieczenia się przed takimi sytuacjami. Można na przykład zawrzeć umowę z klauzulą o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej. Niekiedy firmy podpisują tzw. lojalkę, czyli zobowiązanie się pracownika, że nie zwolni się z firmy przez określony czas. Trzeba jednak podkreślić, że tego typu praktyka jest bezprawna i niedozwolona, tak samo jak zastrzeżenie kary umownej na wypadek wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy. W jaki więc sposób można utrzymać pracownika bez stosowania przymusów?

Przychodzi mi na myśl właściciel jednej z firm ociepleniowych, z którym rozmawiałam realizując materiał do poprzedniego numeru TYNKÓW. Opowiadał mi o swojej firmie: ma kilka ekip obsługujących jednocześnie wiele inwestycji, część z tych osób pracuje w jego firmie po kilkanaście lat. W jaki sposób udało mu się to osiągnąć? Okazuje się, że ma podejście do swoich pracowników jak do członków najbliższej rodziny, wie, że to ludzie tworzą firmę i są jej najwyższą wartością. Nie oznacza to jednak, że nie są określone reguły współpracy. Wręcz przeciwnie! Wszystko jest dokładnie i jasno ustalone, co jest dopuszczalne, a za jakie zachowania trzeba się pożegnać z pracą. Pracownicy przechodzą wszystkie szczeble kariery w firmie i w miarę, jak nabywają doświadczenia awansują. Nie trwa to latami. Awans jest możliwy w ciągu jednego sezonu. Dzięki temu pracownik czuje się dowartościowany, widzi możliwość dalszego rozwoju i wie, że jest potrzebny w firmie, bo ma w nią aktywny wkład. Pracownicy tej firmy dociepleniowej działają w otoczeniu dającym poczucie bezpieczeństwa i szacunku, niezależnie od pełnionej funkcji i stanowiska. Zarząd daje pracownikom przykład, jak postępować etycznie i zgodnie z prawem. Przejawia się to w sprawiedliwym systemie wynagradzania, jasno określonym zasadom pracy i budowaniu reputacji firmy zarówno u samych pracowników, jak i klientów. Pracownicy mają świadomość, jak ważny jest ich wkład w kreowanie wizerunku firmy, której są reprezentantami. Zarząd tej firmy jest blisko związany ze swoimi pracownikami i doskonale zna ich potrzeby, tak jak trzeba dobrze znać potrzeby klientów, aby sprzedać produkt. Ludzka i pełna szacunku do pracowników postawa zarządu opisywanej firmy owocuje lojalnością objawiającą się małą rotacją pracowników, sumienną pracą oraz dbałością o powierzone materiały.

Może właśnie w tym tkwi sedno sprawy, aby uczciwie podchodzić do pracownika, respektując jego prawa (nie tylko obowiązki), a odpłaci się tym samym i nie będzie chciał ponosić ryzyka, jakie niesie ze sobą zmiana pracy?

Beata Gozdur
Redaktor wydania